作者简介：潘永江，男，中共南通市委党校常务副校长，教授，主要从事政治学、党史党建等学科教学研究；黄国权，男，中共南通市委党校校委委员、办公室主任，主要从事法律学教学研究；曹胜，男，中共南通市委党校副教授，主要从事计量经济学、管理信息学等学科教学研究。
摘 要：地区经济发展很大程度上受制于主导产业，而主导产业的发展又有赖于人才支撑。地区经济增长、经济结构调整及产业集聚都与主导产业人才资源相关联。围绕地区经济发展加快主导产业人才资源开发，是政府及企业人事部门面临的重要课题。
关键词：主导产业；人才资源；开发
中图分类号：F0629 文献标识码：A 文章编号：1004-1605(2007)01-0041-06
城市经济的腾飞主要依赖于产业尤其是主导产业的腾飞，而产业的腾飞则依赖于人才支撑。以主导产业为切入点，分析人才资源状况，研究推进人才资源建设的措施，对地区经济社会的全面腾飞具有重要意义。
一、主导产业人才对地区经济发展的影响评价
主导产业是指一个国家或地区在经济发展的一定阶段上，能迅速引入技术创新，能对产业结构和经济发展起导向性和带动性作用，并且本身成长性很高、带动性和扩散性很强的产业。美国经济学家罗斯托指出，在任何特定时期，一个经济系统能够具有或保持“前进的冲击力”，是由于若干 “关键部门”迅速扩张所产生的直接或间接效果，这些关键部门就是驱动部门或主导部门。南通主导产业由纺织工业、精细化工、机械船舶、轻工食品、电子信息、新型材料、冶金工业、石油化工八大产业构成。“十五”期间全市GDP年均增长131%，据测算，其中主导产业年均贡献率约8%，即是说主导产业对GDP的年均贡献度达60%，主导产业地位不可小觑。主导产业在经济社会的影响又是通过人才支撑的。人才是生产过程中最积极、最活跃的要素，具有其他资源和生产要素所没有的能动性，在物质生产过程中起着“指挥者和组织者”的作用，离开了人才的支撑，主导产业的影响力则成为无源之水。
1．经济增长与人才资源的关联度更趋紧密
GDP增长与人才的关联。人才资源在使用过程中会不断自我补偿、自我丰富，使自己的经济不断上升，从而为社会带来不断递增的经济效益。人才资源的主要含量是知识，包括科学知识、技术知识、管理知识等。当一种知识存量积累到一定程度而出现创新时，往往能带来生产方法的重大变革和生产能力的成倍增长。这种情况表明，用于人才资源的投资与资本投资不同，它具有收益递增的特点，随着人才资源的积累，社会生产的可能性边界将将会加速向外扩展。正是这一特点，决定了人才资源成为经济增长的强大动力。人才资本投资对经济增长的贡献远高于物资资本投资的贡献。据研究，当年每增加1亿元的人才资本投资可带来次年近6亿元的GDP增加额，而当年每增加1亿元的物质资本投资仅能带来次年2亿多元的GDP增加额。考察“十五”期间南通主导产业人才资源与经济增长的关系，可以发现两者之间存在一定的比例关系，即人才总量每增加04-045倍，会引起GDP成倍的增长。经济增长与人才资源的关联提示我们：人才总量增长是实现南通经济的可持续增长的不可忽略的因素。南通主导产业人才队伍虽然初具规模，但与国内发达城市相比，依旧存在一定差距。南通现阶段主导产业人才密度比10年前的北京、上海、天津、广州低2至8个百分点。不断扩大主导产业人才规模，有助于实现GDP的可持续增长。
经济增长方式与人才的关联。经济增长方式是指推动经济增长的各种生产要素的组合方式，其实质是依赖什么要素，借助什么手段，通过什么途径，怎样实现经济增长。现代经济学将经济增长方式分为粗放型增长（外延扩大再生产）和集约型增长（内涵扩大再生产）两种类型。粗放型经济增长方式是指主要依靠增加生产要素投入的数量来增加产品的数量。集约型经济增长方式则是主要依靠技术进步和改善管理，提高生产要素的质量和使用效益来增加产品的数量和提高产品的质量。高投入、高消耗、低产出、低质量的传统经济增长方式，带来了经济效益低、资源浪费严重、生态环境问题突出、产业结构不合理、技术进步缓慢、产品质量低等一系列的问题。转变经济增长方式，有助于提高经济运行质量，促进经济持续发展，对于解决现实经济生活中存在的深层次矛盾，具有极其重要的意义。转变经济增长方式是一项系统工程，要做多方面工作，从人才资源的层面来说，要通过人才规模的扩大与人才质量的提高推动经济增长方式的转变。从南通“十五”期间国内生产总值增长与资金、技术、人才等投入要素的关系看，人才总量与国内生产总值提高有着正相关发展趋势，但关联程度仍远低于资金要素和技术要素。人才投入还没有像资金和技术投入那样转变成为社会经济发展的主导动力。R&D经费支出占国内生产总值的比重是考核一个地区政府科技投入的重要指标。“十五”期间南通此项指标水平较低，以2002年为例，该项指标全省平均水平为083，南通仅053，大大低于全省平均水平。目前，南通经济增长方式还处于由粗放型向集约型转变过程中，这一过程与其主导产业人才资源质量演变过程相关联。
2．经济结构对人才结构的依赖度更趋强烈
人才结构是经济结构的子系统，并服务于经济结构，为经济结构提供智力支撑。经济结构升级，依赖于人才结构优化。人才结构的调整既是经济结构调整的有机组成部分，也是经济结构调整的根本动力。随着知识经济的发展，人才结构调整对经济结构调整更具有重要意义。如果说以前资金是结构调整的主要制约因素，那么今天作为知识载体的人才则成为制约经济结构调整的主要因素。我国人才结构和产业结构的现状表明：凡是人才缺乏的产业，发展的速度就缓慢；凡是高层次人才缺乏的产业，技术创新能力就弱，高附加值、高科技产品的比重就低。
南通主导产业人才结构不尽合理，一是学历层次偏低。2004年底，南通主导产业中具有大专以上学历的人才比例为4949%，低于南京（6161%）、苏州（561%）等市的水平。主导产业中大专以上学历人才占从业人员的比重为628%，低于10年前北京、上海等城市指标水平。二是高、中级职称人才比重偏低。2004年底，南通主导产业高、中级职称人才占专业技术人才总数的比例分别为408%、2679%，与南京（1119%、3461%）苏州（55%、292%）相比，南通高、中级专业技术人才比重明显偏低。高、中、初级职称人才较为理想的比重为1∶6∶14，而南通主导产业高、中、初级职称人才的比例为：1∶657∶1697，初级专业技术人才比重过大。三是产业人才占比偏低。近年来，南通产业部门工程技术人员呈下降趋势，2001年产业部门工程技术人员占专业技术人员总量的比重为568%，远低于省平均水平及苏南、扬州等市水平；2002年下降为51%，2003年又下降至392%，且产业人才占全市人才的比重远低于社会事业人才。
调整经济结构，要抓住优化人才结构这个关键，建立健全人才资源优化调整的宏观调控体系，坚持人才资源开发与经济结构调整相协调，按照经济结构调整对人才总量、结构和素质的需求，有效盘活人才存量，大幅度提高人才增量，不断提升人才素质，在确保人才总量不断增长的基础上，把人才结构优化贯穿于产业结构调整的始终，以人才结构的优化提升产业结构，通过改善人才结构促进经济结构调整。
3．产业集聚与人才集聚的结合度更趋一致
人才集聚，是指将优秀人才相对集中，以发挥人才集合的效应。在一定的条件下，人才的集聚效应，比单个人才能量的简单相加效应要大得多。这种集聚主要呈现出三种效应：一是类聚效应。一家公司或一所大学只要有几个极具学识和名望的人才，可以吸引优秀人才的到来，并有效地引导、组织和影响他们水平的提高，促进人才向新的高峰攀登。二是综合效应。把具有各种能力的优秀人才集聚在一起，集思广益，发挥各自所长，相得益彰，就能开发出前所未有的新技术成果。三是联动效应。人才集聚必然带来人才间的竞争，这种竞争使人才始终存有危机感，不断激发人才的创新力，进而促进人才的水平提高。
产业集聚，是指相互关联(互补、竞争)的企业与机构在一定的地域内聚集，形成上、中、下游结构完整(从原材料供应到销售渠道甚至最终用户)、外围支持产业体系健全、充满创新活力的有机体系。产业集聚是现代区域经济增长的一种重要现象，在产业集聚区域，同一产业或相关产业的企业集聚在一起，使得该区域的经济呈现出强劲的发展势头。
产业集聚吸纳人才集聚。同一产业或相关产业的企业集聚在一起，其内部专门化程度势必增强，形成与产业相关的资金流、信息流与人才流的专业化劳动力市场，从而吸纳各类人才的集聚，人才为寻求就业岗位所付出交易成本也大为降低。随着产业集聚规模的扩大，集聚区域的一些基础设施，如信息网络，也逐渐完善起来，使得相关知识与信息的快速汇集成为可能，也使人才的流向更集中，流速更快。美国硅谷信息产业形成规模后，如同巨大的磁场吸引了相关人才的集聚，众多半导体电路、数字技术等新技术公司，跨国公司发现在“硅谷”能享受到人才集聚所带来的便利，纷纷在这里设立分支机构，甚至将公司总部移到这里来。南通制造业已形成具有较强竞争优势的纺织、精细化工、机械船舶产业及具有发展潜力电子信息产业，分布在这四大产业集群的人才占了主导产业人才的半壁江山，这一事实足以表明，产业集聚可以引致人才集聚。
人才集聚推动产业集聚。人才是知识与信息的载体，人才的集聚带来了大量的专业知识、信息、经验和技能，为产业集聚提供了有力的智力支撑。同时，这些人才往往处于错综复杂的经济网络和社会网络中，与区域外部保持着各种各样的联系，如技术协作者、师生、挚友、客户等，这些错综复杂的网络疏通了知识与信息流入的渠道，从而为产业集聚营造了良好的氛围。美国高新技术企业专业技术和管理人才一般都占总员工的50%以上，有些高科技企业要占到70%以上。美国加州的“硅谷”，集中了全美超大规模集成电路公司的90%，全美合伙企业资金的40%，以及相当数量的斯坦福大学的优秀人才和毕业生。“硅谷”形成的过程是一个人才集聚的过程。20世纪90年代之前，美国政府并没有出台促进信息产业发展的特殊优惠政策，其时，信息产业人才主要是以一种内部的、自然的方式进行集聚，而信息人才的集聚则形成了信息产业的集聚，从而成就了美国信息产业中心在“硅谷”的形成。美国信息产业人才集聚的过程并不是偶然事件，而是人才集聚促进产业集聚的规律使然。人才集聚对产业集聚的促进作用，在南通制造业领域得到反映。以南通机械船舶业人才为例，2003年南通机械船舶业职工数为25166人，其中人才有11488人，占职工总数的4565%，其人才集聚度在南通各行业首屈一指。机械船舶产业人才的集聚进一步推动了该产业的集聚，逐步形成集装箱制造基地、机床工具产业带、沿江船舶产业，使南通机械船舶业具有较强竞争能力，在全国享有较高声誉，以致江苏省政府在沿江开发总体规划中明确提出要“把南通建成亚洲第一、世界著名的修造船基地”的要求。
二、围绕地区经济发展加快主导产业人才资源开发
在知识经济背景下，发达国家逐步实现了由重物质资本到重人才资源的转型，这是经济结构升级、经济形态演化而必然发生的结果。面对经济全球化的挑战，地区要加快主导产业人才资源开发，为促进产业结构升级、实现社会经济腾飞提供人才保障。
1改革人事管理制度，拓宽选人用人渠道
南通主导产业部分企业对人才资源重视不够，或口头重视，行动轻视，在人才资源开发方面往往只看到投入的成本，而看不到人才的知识和能力提升后所产生的效益，盲目从员工薪酬方面控制成本，难以吸引人才、留住人才。某些企业领导层思想观念保守闭塞、小富即安，缺少求贤若渴般的心理，把人力资源部门当作消费部门，配备人员的素质偏低，导致企业人力资源开发水平不高。这些问题的存在，一定程度上源于人事管理制度不适应知识经济的发展。企业在深化人事制度改革中，要做到谋划发展时考虑人才保证，制定计划时考虑人才需求，研究政策时考虑人才导向，部署工作时考虑人才措施。
实行专业技术职务任期制。完善和强化专业技术职务聘任制度，不断落实用人单位的管理权限，建立按需设岗、按岗聘任、竞争择优的职务聘任机制，逐步推行个人申报、社会评价、单位聘用、政府宏观调控的管理体制，实现专业技术职务聘任与岗位聘用的统一。在坚持专业技术职务任命制的前提下，把竞争激励机制引入科技人才管理体系，打破“专业技术职务一评定终身”，坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，促使科技人才奋发进取，努力创新。
改善技术拔尖人才选拔制。建立拔尖人才动态信息库，实行跟踪管理，坚持“优胜劣汰”，以保持拔尖人才技术水平一流，保持科技骨干队伍生机勃勃。对发展潜力大、贡献突出的予以保留，继续培养；将发展潜力不大、考核不称职的人员调整出局，促使科技拔尖人才勇于创新、多出成果。围绕支柱产业、重点行业，以及高新技术发展对高精尖科技人才的急需，选派部分高层次青年科技专家到发达国家和地区，进行专门技术培养。
2 调整人才资源结构，适应产业发展趋势
从长三角乃至全国的产业分工看，新一轮产业结构调整已全面展开。 “十一五”期间，南通将充分释放石油化工、船舶制造等“重量级产业”的增长潜力，通过抓好如东洋口港石化基地和中远川崎造船基地等几个特大型项目，实现产业结构的重大调整；将进一步加速计算机软硬件、电信、集成电路等基础行业的发展，促进多媒体信息传输软硬件系统、信息传输网络的产业化进程；在轻工、纺织行业将大力普及计算机辅助设计、辅助制造技术，使之在全市经济增长中继续发挥主力军作用。南通产业结构调整对人才资源开发提出了新的要求，要充分发挥人事工作职能，运用人才预测、规划制定、政策引导、市场调节等多种形式，积极推动人才资源重组，使人才的产业分布、行业分布、专业分布趋于合理，以适应南通产业发展趋势。
积极培养企业管理人才。知识经济时代，未来的企业管理人才不仅要懂管理、懂技术，还要精通计算机。目前南通主导产业高素质管理人才相对不足，难以适应知识经济时代要求。对此，政府与企业都要有危机感，要制定行之有效的措施，培养一批符合产业发展需要的复合型管理人才。要建立“企业经营管理者后备人才信息库”，通过公开选拔、组织考察，将优秀企业后备干部纳入信息库，搞好人才储备。选送优秀企业后备干部参加MBA培训，从理论层面提高经营管理水平，为其快速成长提供有利条件。从机关事业单位选派优秀大学生到企业挂职，从基层干起，进行全程锻炼，再推上企业领导岗位。
大力培养专业技术人才。主导产业应根据产业发展需要，研究制定具体培养引进专业技术人才的措施，并在经费安排、设备配置、成果转化、培养深造等方面给予支持。重点培养掌握科技前沿技术、具有较强研发能力的人才，推动科技开发人才向企业转移，壮大企业研发人才力量。围绕创名牌产品、优质产品，以更新专业知识、拓展研发技能、增强创新能力为主要内容，培养一批高新技术人才、学术技术带头人、具有发展潜力的专业技术后备人才。
努力培养技能型人才。南通技能型人才紧缺，全市每年推荐评定技师一般在100人左右，高级技师更少，每年不超过10人。职称评定中过分强调学历，对工作能力及工作实绩的要求显得不足，一部分技能人才虽符合评审条件，却因理论考核不及格而淘汰。对技通人才要实行培训、考核、使用和待遇相结合，逐步建立统一标准、自主申报、社会考核、企业聘用的技能人才成长机制，进一步提高技能型人才的社会地位，推动技能型人才的快速成长。要优先培养数控技术应用、汽车运用与维修、计算机应用与软件技术、电子应用技术、化工、建筑、纺织服装等专业领域技能型紧缺人才。
3优化人才引进环境，构筑产业人才高地
“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木；水集而鱼聚，木茂而鸟集”。缺乏良好的人才成长“软环境”，不仅难以吸引人才，即便有了人才，也可能会造成人才的浪费和流失。南通现阶段主导产业人才队伍资源初具规模，但与国内发达城市相比，仍存在一定差距，产业人才密度比10年前的北京、上海、天津、广州低2至8个百分点。尽管如此，不少企业却对人才引进重视不够，市人事部门多次组团外出招聘，积极性高的企业只占极少数，大部分企业反应冷淡。一些专业对口的高层次人才有意到南通来就业，但人事部门向用人单位推荐时，大多数单位竟以种种理由谢绝。对人才的引进绝不能停留在讲意义、谈作用、论利弊的宏观层面，而要从优化环境着手，以优良的政策环境、用人环境、服务环境吸引人才。
营造良好的政策环境。既要抓好原有各项制度的完善和落实，又要大胆吸收借鉴外部好的政策措施，完善人才政策体系，形成具有行业特色的人才引进、培养、使用、奖励、流动、保障等整体配套的人才工作机制。进一步建立完善的人才引进配套政策，创造吸引人才的良好环境，引进更多的著名专家、学者、学术技术带头人、工程技术专家、高级经营管理人才。探索人才跨地域智力流动的方式，使之逐渐成为人才引进的重要形式，建立以创新为目标的交流、渗透和协同互动的区域创新体系，共同构筑产、学、研一体化的科研开发基地和科技成果转化基地。充分利用我国加入世界贸易组织的机遇，开发国际人才市场，提高南通参与国际化人才竞争的能力。选择具有一定实力与水平的企事业单位，瞄向国外跨国公司、金融机构、著名高校、科研机构的一流高级人才，通过聘请顾问、交流讲学、合作研究、共同开发等多种形式引进外国专家，使南通成为优秀人才集聚、主导产业贡献率较高的区域。
营造良好的用人环境。要结合行业发展目标做大做强高新技术产业，鼓励企业创“名牌”产品，建设1－3个国家级企业技术中心，巩固发展30个省级企业技术中心，为产业人才搭建建功立业的载体。巩固和发展留学人员创业园，建立留学人员创业专项资金，为留学人员提供更为良好的环境与服务。要按照市场经济的要求，改革现行人才选拔和培养机制，建立政府宏观调控下的市场化培养机制，真正创造一个公平竞争的环境，让优秀人才能够脱颖而出。要给青年人提供足够的机会和舞台，让他们承担一定的担子和责任，使他们能够发挥自己的才能。根据南通产业和企业的发展需要，大力引进各类适用人才，主要引进支柱产业和新兴行业发展需要的人才，尤其是要引进具有多学科知识、技术和能力，熟悉法律、懂经营、善管理的复合型人才。
营造良好的服务环境。要提高服务意识和服务质量，把提供优质服务放在首位，急人才之所急，想人才之所想，切切实实地营造出筑巢引才、拴心留人的良好环境，通过政策导向、典型示范、舆论造势不断改善优秀产业人才的政治、生活待遇，形成人才工作的强磁场。把引才和引智有机结合起来，对拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的各类高层次人才，要积极探索柔性引进办法，通过项目合作、创办或租赁企业，提供科技咨询服务、兼职、短期聘用、长期聘用等方式引进人才智力。启动国（境）外留学人才招聘工作，加强人才特区建设，通过政府人才工作机构与境外相关机构的联系，建立人才智力投资与服务的合作机制。要鼓励以民间团体活动方式，广开渠道引进人才，提高海外人才智力引进的数量和质量。要建立全市统一、连通全国的留学人才信息系统和留学人才库；建立留学人才吸引机制，采取团队引进，核心人才带动引进，高新技术项目开发引进等多种方式引进人才。重点引进学有所成的中、高层次人才，具有创新能力人才、技术成果转化的人才、中青年拔尖人才回国服务、为国服务、报效祖国。
4完善分配激励机制，激发人才进取精神
在计划经济时代，企业大多实行档案工资，那时劳动部门有明确规定，初级、中级、高级、技师、高级技师在工资上都享受不同的工资待遇。但随着企业分配自主，现在大多数企业实行的是工效挂钩、计件工资等分配制度，有许多企业高层次人才与高级技能人才得不到应享受的待遇（包括退休待遇）。有些单位重视高薪聘用外部人才，而忽视了本单位科技人才的开发、利用，有相当一部分科技人才资源被闲置，学非所用，用非所学。这些问题的存在挫伤了主导产业一部分人才的进取精神。对此，要注意做到：
建立企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合、短期激励与中长期激励相结合、激励和约束相结合的原则，将企业经营者薪酬与其责任、风险和经营业绩直接挂钩，使经营管理者能够得到与其责任和贡献相符的报酬。完善国有企业经营者年薪制，建立健全产权制度，实行期权、股权激励；保护知识产权，建立人力资本及科研成果有偿转让制度。通过人才市场配置的人才，实行市场定位，工资水平由市场供求关系决定，随行就市。探索期权、期股、参股等分配方式，探索年薪制和要素分配相结合的办法，以优厚的待遇留住人才，激励人才。
探索专业技术人员科技成果、专利、技术等生产要素参与分配的制度。允许专业技术人员在不侵害所在单位知识产权、不泄露商业秘密、不影响本职工作和不损害他人利益的前提下，可以到其他单位从事技术开发、技术管理和技术咨询等工作，并获取合理报酬；兼职活动应是技术开发、技术推广、技术成果转让、信息咨询、技术服务以及法律、法规允许的工作内容。健全奖励机制，改革奖励、津贴发放办法。加大对科技人才的奖励力度 ，对取得重大科技发明和科技成果的杰出人才实行重奖。
5发挥人才市场效能，优化人才资源配置
目前，政府人事部门对产业人才资源总量、结构、布局等方面的调整，主要依靠行政手段，以优惠政策解决部分行业或企业对人才的需求，较少通过市场机制引导人才流向，使产业人才资源难以达到最优配置。发挥人才市场效能，优化人才资源配置，有助于推动主导产业人才资源开发。
健全人才信息机构。这些信息机构可以是人才市场中介机构，也可以是有关的研究机构和专门的信息机构。市政府应委托权威部门对人才交流信息机构进行审定。要保证人才交流信息机构具备应有的技术水平和信息经营水平；要合理把握人才交流信息机构的数量，既要保证信息机构有一定量的规模，又不能太多太滥，使人才市场信息在总体上趋于准确，信息价格保持合理；要开拓人才市场信息收集渠道，加快人才市场信息网络的建设；要加强与全国性人才服务机构和全国重点高等院校、科研院所的联系与合作，发展与境外人才机构的合作关系，建立联系全国、沟通世界的人才信息网络系统，形成长期高效的人才供求信息合作机制，为用人单位提供快速的人才引进服务。
完善人才中介市场。按照建设和发展高水平人才市场的思路，探索人才中介机构产业化发展方向，加强对人才市场中介服务机构和人才服务工作的指导，研究建立人才市场中介服务机构的准入制度，促进人才中介服务机构形成知名品牌。进一步拓展人才市场服务领域和对象，逐步消除人才流动中身份、所有制、地域等因素的限制，提高人才服务工作的质量和水平。探索人才市场供求价格机制，完善人才中介服务行为规范，营造人才资源合理配置的市场氛围。为了提高人才市场中介的效率，应当推动人才市场中介企业化。人才市场中介的企业化，应根据人才市场中介的不同性质而具有不同的特征。私营中介、合资中介以及较分散的小型民间中介机构，可以完全以利润最大化为目的，采取企业的成本利润行为和经营方式。此外，应当加强对人才市场中介的政策管理与法规管理，鼓励它们通过正当竞争，通过优质服务来获得客户的承认。
加强人才市场管理。充分发挥政府管理部门引导和促进市场发展的积极作用，坚持依法行政、依法管理市场的方针，不断完善市场管理法规，努力创造公平竞争、有利于发展的人才市场环境。在切实保障用人单位和专业技术人员的合法权益的情况下，允许人才合理流动和开展兼职活动。按照建立机制健全、功能完善、法规配套、服务规范、统一开放、科学合理的人才市场的指导思想，搞好人才市场总体布局，加强对市场的宏观调控与指导，提升人才市场层次。今后五年，本市重点发展企业经营者人才市场、高新技术人才市场。建立人才市场信息化体系，努力形成布局合理、种类齐全、网络健全、服务规范、规模经营的统一开放的首都人才市场体系。积极开拓创新，大力推进人事代理，努力发展人才素质测评、择业指导、职业培训等新型人才中介服务，进一步健全市场机制，推进人才资源市场配置的进程。
责任编辑：浩 宇